La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares (TSJB) ha avalado, en su Fallo 431/2020 de 27 de noviembre, la actuación de una empresa que sancionó con despido disciplinario a una empleada por utilizar de forma reiterada las redes sociales del trabajo con fines que nada tenían que ver con su prestación laboral.
En el registro que realizó la compañía de su actividad constan visitas a páginas de todo tipo, algunas relacionadas con otra tarea profesional. Más de 260 visitas a Facebook en apenas dos semanas y hasta 50 en una única jornada, desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde, y otras 133 visitas a YouTube.
La trabajadora no negaba esos accesos, pero planteaba la nulidad del despido porque entendía que ese seguimiento por parte de la empresa de sus cuentas de correo y de su actividad en la red suponía una intromisión en su derecho a la intimidad. Así, invocaba varias sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) al efecto.
El tribunal aprecia que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora despedida, dado que se cumplen los requisitos exigidos por la jurisprudencia. En concreto, la doctrina fijada en la sentencia del Tribunal Supremo 119/2018 (Sala de lo Social) de 8 de febrero, que acoge los criterios de la denominada sentencia ‘Barbulescu II’ del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Históricamente, se ha debatido sobre el conflicto que se plantea entre el derecho a la intimidad del trabajador (artículo 18 de la Constitución Española) y las facultades de dirección y control de actividad laboral por parte del empresario (artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores), y ello porque el control de las herramientas informáticas puestas a disposición del trabajador puede suponer una merma de su privacidad; sin embargo, como consideró ya en 2002 el Grupo de Trabajo del artículo 29: “el empleador tiene derecho a protegerse de la responsabilidad o el perjuicio que pudiera derivarse de las acciones de los trabajadores”.
Actualmente, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, en su artículo 87, prevé el derecho digital de los trabajadores a la protección de su intimidad en el uso de esos dispositivos. Acto seguido, el mismo precepto contempla que “el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”. Para que los empleadores puedan controlar estos dispositivos deberán “establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. Finalmente, termina el precepto señalando que “los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado”.
En este caso, el empresario había informado previamente a los trabajadores (entre los que se encontraba trabajadora despedida) a través de un Anexo al contrato de trabajo y mediante circular informativa, en los que se reiteraba la importancia de llevar a cabo un uso profesional de los dispositivos informáticos puestos a su disposición, así como del control y vigilancia de los mismos. Por tanto, no puede sostenerse que el empresario haya vulnerado la intimidad de la trabajadora despedida. Además, los contenidos de internet a los que accedía la trabajadora no tenían nada que ver con su puesto de trabajo sino con otra actividad profesional que desempeñaba fuera de la empresa.
Por todo ello, el tribunal ha considerado que no hubo vulneración de derecho a la intimidad de la trabajadora por la inspección del ordenador, y que el control del empresario fue proporcional, justificado (necesario) e idóneo ante la actuación de la trabajadora.
Respecto al posible uso de dispositivos digitales con fines personales por parte de los trabajadores, ello requeriría que el empresario especificara los usos permitidos y estableciera garantías para preservar su intimidad.
A la luz de todo lo anterior, resulta muy recomendable establecer previamente las reglas de uso de estas herramientas informáticas puestas a disposición de los trabajadores, adoptando las una Política de TICs que sea conocida por todos los trabajadores.
En el caso expuesto, la empresa contaba con unas normas sobre uso de internet y correo electrónico que conocían los trabajadores desde el momento de la firma de su contrato de trabajo, ya que, como se ha mencionado previamente, incorporaban dichas normas como Anexo al mismo. Además, posteriormente fueron enviados varios recordatorios a los trabajadores a través del correo electrónico. De esta forma, ante la sospecha de cualquier irregularidad, la empresa podía acceder a los dispositivos digitales en cuestión, y ello porque los trabajadores se encontraban debidamente informados y conocían que ante un incumplimiento la empresa podría adoptar las medidas correctivas necesarias.
Fuente: CONFILEGAL