La Agencia Española de Protección de Datos [AEPD] ha sancionado a una empresa, en su Resolución PS/0067/2020, de 21 de Octubre de 2020, por haber realizado grabaciones en el trabajo de unas conversaciones de forma irregular. La sanción a la empresa es de apercibimiento, y le da un plazo de un mes para rectificar la política de privacidad equivocada.
En la resolución se estudia el incumplimiento de la ley, y se apercibe a la empresa para que solvente el problema que tiene de las grabaciones de voz que se hacen en el seno de la misma con un Protocolo de Actuación bien definido, sobre la base de que la empresa ha de informar previamente a trabajadores y representantes sindicales para realizar cualquier medida o grabación visual o sonora en el centro de trabajo.
En el caso instruido, la empresa había implantado un sistema de grabación de voz para evitar situaciones de agresiones que se habían producido anteriormente entre empleados y encargados de turno.
En efecto, los sistemas de videovigilancia con fines de control laboral se encuentran amparados en el art. 20.3 del Estatuto de los trabajadores, que establece:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.
Sin embargo, con la entrada en vigor del RGPD y LOPDGDD se han modificado aspectos relevantes de la legislación española que influyen, de manera directa, sobre los derechos de los trabajadores en relación a la videovigilancia, como se aprecia en el art. 89 LOPDyGDD
“Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo
1. «Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.”
El citado precepto aborda tema de la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleadores el tratamiento de las imágenes obtenidas, pero solo “para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos” previstas en la ley con los límites inherentes al mismo. Su uso requerirá la previa información, “expresa, clara y concisa”, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.
Del mismo modo, la normativa veta la instalación de sistemas de grabación de sonidos y de videovigilancia en los lugares destinados al descanso de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos y comedores.
Por lo que hace referencia a los dispositivos de captación y grabación de sonidos, su utilización únicamente se admitirá cuando los riesgos resulten relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. En cualquier caso, siempre se deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.
Esta cuestión ya había sido objeto de desarrollo por parte de los Tribunales Europeos, Constitucional y Supremo, a través de sentencias con criterio dispar a lo largo del tiempo. Ante el control de una posible vulneración de derechos fundamentales, todos los Organismos coinciden en sus valoraciones en la necesidad empresarial de actuar conforme al principio de proporcionalidad, los criterios de intervención mínima e idoneidad, siendo su máxima expresión el juicio de proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional siguiendo tres claves:
- Idoneidad. Debe tratarse de una medida idónea; debe servir para vigilar la actividad laboral y detectar un posible incumplimiento.
- Necesidad. Debe ser una medida necesaria; no debe existir otra medida menos lesiva para el trabajador.
- Proporcionalidad. Debe ser una medida proporcional; debe otorgar más beneficios a la empresa que perjuicios al trabajador.
En esta línea la AEPD está trabajando en, y hará pública en el primer trimestre del año entrante, una Guía de relaciones laborales y privacidad, que les comunicaremos oportunamente. Entretanto, la Resolución PS/0067/2020 nos ofrece otra respuesta de la Agencia abordando el tema de la privacidad de los trabajadores en su lugar de trabajo.
Fuente: Iberley